コラム

人材育成について

2019/09/18
人材育成について

会社組織にとって最も大切で、最も力を入れて取り組むべき課題は「人材育成」です。

 

会社員として組織の一員となり、最初はプレイヤーとして先輩のサポートをうけつつ、自らに課せられた目標の達成を目指します。

目標を達成し上司から高評価を受けるようになると、社内での立場も変わっていきます。

自分の下についた部下を育てながら、自身のノルマもこなしていく、いわゆる「プレイングマネージャー」という立場になっていきます。

 

部下が増えていき、自身の仕事もこなしながら部下のサポートもおこなう。

多くの人が初めて「人材育成」を真剣に考えはじめるタイミングになるわけですが、最初から自転車に乗れる人がいないように、多くの人が失敗を繰り返し、その経験を成長の糧として徐々に人材育成とは何かということを理解し、結果に繋げていきます。

最終的にはマネージャーという立場になり、自身が現場の数字を持つのではなく部下全員の目標達成を求められるようになっていきます。

 

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当社の理念である「中小企業との共存・共栄」は、わたしたちが企業活動をおこなううえで最も大切にしている信条です。

 

当社の事業を通じて中小企業の発展に寄与し、我々も共に発展していく。

中小企業が活性化していくことで、雇用創出や地方法人税の増加などによりその地域の経済も発展していく、といういわゆる社会貢献活動がわたくしたちの大きな目的となっています。

 

そして一般社員がその理念をしっかり理解し共感できるように、各上長が様々な取り組みをしています。

 

この「理念の浸透」についてのお話をはじめてしまうとそれだけで長文になってしまいますので、それは次回に置いておいて、今回は「人材育成について」のお話をいたします。

 

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まずは部下を持った時にマネージャーはその部下を深い意味で理解しなければなりません。

人材育成において、「私の部下は何を望んでいるのか」「その為に私が部下に行っているアドバイス、助言は適切なのか」という思考サイクルを回すことが重要です。

 

上長と部下との面談回数は、週に1回、1ヵ月に1回、2ヶ月、3カ月に1回など会社によって様々だと思います。

その面談の際には部下の日頃の仕事内容に対してフィードバックしていると思いますが、「私の部下は何を望んでいるのか」を理解していなければ、部下の心に刺さるようなフィードバックはできません。

 

しかし、部下の本心を知るために、ある程度日頃から部下と親しく付き合う必要はありますが、「部下が何を望んでいるのか」と「部下にとって何が大切か」をはき違えてはいけません。

例えば部下への仕事の指導。

 

これからお話しする事例を一緒に考えてみてください。

 

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とある課にマネージャー1名、部下5名の計6名のチームがあり、そのチームには毎月売上50万円、年間売上600万円のノルマがありました。

 

マネージャーは部下に対して1人あたり10万円の売り上げを求めます。

 

マネージャーは各部下にアポイントの取り方、商材のレクチャー、同行訪問(OJT)やフォローメールの内容にまで細かく指導をおこないます。

 

 

月末近くに課の売上をみてみると、5名中4名は達成、1名は売り上げが5万円止まりで、チームとして5万円の未達状態でした。

売り上げが5万円で目標未達成の部下は、このまま未達成に終わりそうな状況。

 

あなたは、この時どういった対応をされるでしょうか。

 

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このマネージャーは、その部下は日頃からコツコツ頑張っているということを知っていましたので、「1人だけ未達成だと可哀そうだ」と考え、5万円分をコッソリ自身で契約をおこない、「私が契約してきたことは皆には内緒だ」といって、その部下の契約ということで売り上げを計上しました。

結果、課のノルマも個人のノルマも達成でき、助けられた部下はマネージャーに感謝をし、「このマネージャーは私のことを考える、凄く部下思いのマネージャーだ」と感じたといいます。

 

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みなさん、この事例をどう思いましたか?

このマネージャーは、「部下が可哀そうだし…代わりに契約をつけてあげようかな…」そうすることで、「課の目標達成もでき、部下にも優しいマネージャーとおもわれ、一石二鳥だ」と考えてそういった行動に出たのですが、実際にこの行動は「部下の成長」には全く繋がらないのです。

マネージャーが一番に考えているのは「課の目標達成」であり、部下の育成ではありません。

 

部下の育成を考えるのであれば、一番に考えるべきは「部下の10万円のノルマ達成」ではなく、「部下を10万円のノルマを達成できる能力に引上げること」なのです。

 

今回5万円しか契約できなかった原因はなんなのか。

それをマネージャーが部下と話し合い、知識力不足が原因なのか、トーク力不足が原因なのか、ノルマ未達成の原因を1つ1つ考えていき、最終的に部下の能力を向上させること。

 

これが適切な人材育成あり、結果、「部下の成長」に繋がるのです。

 

この事例ではマネージャーは「部下>自分」ではなく、「自分>部下」になってしまっているので、部下の能力を上げるという事よりも課の予算達成を優先してしまっているのです。

 

自分を振り返ってみて、このマネージャーの行動が当てはまることはないでしょうか?

 

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人材教育は大きなテーマです。

「人の成長=組織の成長」ですので、より良い組織づくりを目指し日々精進していきたいものです。